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主体性を育てる|自分で考えて行動できる人を育てるには
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    職場の心理的安全性を高める簡単な方法

図2

 

いまの20代の若手社員を、主体的に動いて業績UPに貢献できる社員へと育てていくためには、まず「心理的安全性の確保」と「成長できる環境」の2つを満たすことが必要です。心理的安全性とは、「自分は受け入れられていると感じ、安心して自分の意見を発言したり、行動したりできる状態」をいいます。「伝え方ラボ」を用いて心理的安全性と成長できる環境を作り、若手社員やチームを育てる方法をお伝えします!

 

 

主体的に動いて業績UPに貢献できる社員を育てるために

人生100年時代と言われる今、20代の若者はどのような気持ちで働いているのでしょうか?

彼らは、世の中の予測がつかない急速な変化に不安を抱えながらも、長い老後のために、おそらくは定年という概念を超えて長く働き続けなければならない世代です。

転職が評価される時代とも言われる中で、

「この会社で働き続けることが将来の自分にプラスになるのか」

を、常に考えている若者は多いでしょう。

 

一方、企業側は、「自分で考えて行動し、業績UPに貢献できる社員になって欲しい」と考えています。

転職へのハードルが低い若手社員に自社で長く活躍してもらうためには、社員から、「この会社で長く働き続けたい」と思われる企業でなくてはいけません。

そのためには、心理的安全性の確保成長できる環境の2つを満たす企業になることが重要です。

 

今の若い人は、まず、ありのままの自分を認めてもらうことで安心し、その上で「もっと成長したい」「会社に貢献したい」と自分で考えて行動するようになります。

その結果、チームの生産性が向上します。

 

 

心理的安全性とは

 

心理的安全性とは、「自分は受け入れられていると感じ、安心して自分の意見を発言したり、行動したりできる状態」をいいます。

言い換えると、「多少は無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だと信じられる環境」という意味です。

 

 

現代の若者は、「自分のことを分かってもらえない」「自分には合わない」と感じたらすぐに仕事を辞める傾向にあります。能力の高い、優秀な若者でもその傾向は強いようです。またSNSが普及したことで、対面で良好なコミュニケーションを築くのが苦手な若者も増えています。

だからこそ会議で自分の意見やアイデアを発言したり、業務でミスを申告したりしても、誰もバカにせず、拒絶しない環境をつくることは、若い人が定着して働いてくれる必須条件といえるでしょう。

 

また、心理的安全性の確保は、若手社員が安心して働けるというだけでなく、企業側にとっても絶大な効果があります。

それは、社員が帰属意識を持ち、会社に貢献しようと自ら考えて行動するようになることです。

 

心理的安全性の確保は、上司が部下に遠慮することではありません。

社員同士がお互いを理解し、認め合うことで、チーム力や業績を高めることが目的です。

 

 

Google 社の「プロジェクトアリストテレス」

職場の心理的安全性が注目されるようになった理由に、アメリカのGoogle 社が行った「プロジェクトアリストテレス」が挙げられます。

このプロジェクトは、生産性が高いチームの共通点をリサーチするという大規模な調査でした。

調査の結果、Google 社は、チームの生産性を高めるために圧倒的に重要なのは心理的安全性であると結論づけたのです。

 

この結論には多くの企業が着目し、社員の心理的安全性を確保しようと試みています。

しかし、企業が社員の心理的安全性を高めるのは非常に難しいのが現状です。

その理由を次の章で見ていきましょう。

 

 

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