いまの20代の若手社員を、主体的に動いて業績UPに貢献できる社員へと育てていくためには、まず「心理的安全性の確保」と「成長できる環境」の2つを満たすことが必要です。心理的安全性とは、「自分は受け入れられていると感じ、安心して自分の意見を発言したり、行動したりできる状態」をいいます。「伝え方ラボ」を用いて心理的安全性と成長できる環境を作り、若手社員やチームを育てる方法をお伝えします！

主体的に動いて業績UPに貢献できる社員を育てるために

人生100年時代と言われる今、20代の若者はどのような気持ちで働いているのでしょうか？

彼らは、世の中の予測がつかない急速な変化に不安を抱えながらも、長い老後のために、おそらくは定年という概念を超えて長く働き続けなければならない世代です。

転職が評価される時代とも言われる中で、

「この会社で働き続けることが将来の自分にプラスになるのか」

を、常に考えている若者は多いでしょう。

一方、企業側は、「自分で考えて行動し、業績UPに貢献できる社員になって欲しい」と考えています。

転職へのハードルが低い若手社員に自社で長く活躍してもらうためには、社員から、「この会社で長く働き続けたい」と思われる企業でなくてはいけません。

そのためには、心理的安全性の確保と成長できる環境の2つを満たす企業になることが重要です。

今の若い人は、まず、ありのままの自分を認めてもらうことで安心し、その上で「もっと成長したい」「会社に貢献したい」と自分で考えて行動するようになります。

その結果、チームの生産性が向上します。

心理的安全性とは

心理的安全性とは、「自分は受け入れられていると感じ、安心して自分の意見を発言したり、行動したりできる状態」をいいます。

言い換えると、「多少は無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だと信じられる環境」という意味です。

現代の若者は、「自分のことを分かってもらえない」「自分には合わない」と感じたらすぐに仕事を辞める傾向にあります。能力の高い、優秀な若者でもその傾向は強いようです。またSNSが普及したことで、対面で良好なコミュニケーションを築くのが苦手な若者も増えています。

だからこそ会議で自分の意見やアイデアを発言したり、業務でミスを申告したりしても、誰もバカにせず、拒絶しない環境をつくることは、若い人が定着して働いてくれる必須条件といえるでしょう。

また、心理的安全性の確保は、若手社員が安心して働けるというだけでなく、企業側にとっても絶大な効果があります。

それは、社員が帰属意識を持ち、会社に貢献しようと自ら考えて行動するようになることです。

心理的安全性の確保は、上司が部下に遠慮することではありません。

社員同士がお互いを理解し、認め合うことで、チーム力や業績を高めることが目的です。

Google 社の「プロジェクトアリストテレス」

職場の心理的安全性が注目されるようになった理由に、アメリカのGoogle 社が行った「プロジェクトアリストテレス」が挙げられます。

このプロジェクトは、生産性が高いチームの共通点をリサーチするという大規模な調査でした。

調査の結果、Google 社は、チームの生産性を高めるために圧倒的に重要なのは心理的安全性であると結論づけたのです。

この結論には多くの企業が着目し、社員の心理的安全性を確保しようと試みています。

しかし、企業が社員の心理的安全性を高めるのは非常に難しいのが現状です。

その理由を次の章で見ていきましょう。

職場で心理的安全性が確保できない理由

多くの企業が、多様性を認め合うことで心理的安全性を高めようと試みていますが、それを実現できずにいます。

その理由は、私たち人間が本能的に備え持っている心理にあります。

人は、“理由が分からない恐れや嫌悪感”をもったときにストレスを感じます。

理由が分からない恐れや嫌悪感は、性格が違う相手と接する時にも発生します。

たとえば、「この人はなぜこのような発言や行動をするのか、全く理解できない」と思う時、人はストレスを感じます。

そして、自分を守ろうという自己防衛本能が働き、理解できない相手を拒絶します。

一方、拒絶された人は、自分が相手に「嫌われている」と感じ、相手のことも嫌いになります。（これを「嫌悪の返報性」といいます。）

多様な人が集まる職場では、こうした心理が無意識のうちに働いてしまうため、心理的安全性の確保が難しいのです。

この課題を解決するもっとも簡単な方法は、自分と相手との性格の違いをあらかじめ知っておくことです。

自分と相手の性格にはどんな違いがあって、なぜ意見や考え方が違うのか、その理由さえ知っていれば、ストレスを感じることなくお互いを理解し、認め合えるようになります。

そのために役立つのが、弊社が開発した世界初のコミュニケーション支援アプリ「伝え方ラボ」です。

心理的安全性を簡単・確実に高める「伝え方ラボ」

ここからは、弊社が開発した「伝え方ラボ」アプリについてご紹介します。

「伝え方ラボ」とは

「伝え方ラボ」は、弊社が独自に考案した「性格統計学」をもとに、良好なコミュニケーションを支援するアプリです。

生年月日、または3つの質問に答えるだけで、その人のタイプ（性格）を診断できます。

人は4つのタイプ（性格）に分けられる

性格統計学では、人は次の4つのタイプに分けることができます。

タイプごとに最適なコミュニケーション方法を教えてくれる

「伝え方ラボ」は、4つのタイプごとに性格や考え方の傾向を表示するだけでなく、最適なコミュニケーション方法も表示します。

たとえば、相手に誤解されることなく伝わる話し方や褒め方、教え方、言ってはいけないタブーなどが分かります。

人は自分と異なるタイプの人と接する時に誤解や行き違いが生じやすいため、「伝え方ラボ」の活用でもっとも効果が期待できるのは、違うタイプの人達が接する時です。

タイプ（性格）の違いを知ることの重要性

職場であなたは、相手に対してこのような接し方をしていませんか？

このようなコミュニケーションが常態化している職場は、心理的安全性が低い可能性があります。

性格統計学では、人はタイプによって「うれしいと感じる褒め言葉」や「分かりやすいと感じる教わり方」が全く異なることが分かっています。

自分が相手のためを思ってやっていることが、タイプの異なる相手にとってはむしろ不快感やストレスにつながっている可能性があることは、気づかない人の方が多いでしょう。

自分と相手のタイプの違いを知った上で、相手が喜ぶ褒め方や、分かりやすい教え方はどんな方法なのかを知っておくと、円滑なコミュニケーションが取れるようになります。

また、「タイプが違う人は自分と考え方や言動が異なる」ことを理解し、「具体的に相手はどのような傾向のタイプか」を知っておくことも大切です。

たったこれだけで、相手への評価は180度変わり、違いを認め合えるようになります。

「伝え方ラボ」は、これらを瞬時に教えてくれるアプリです。

職場は多様な人材がいるからこそ、先が見えない世の中の変化に対応できる強い組織に育ちます。

もしも自分と同じタイプの人だけで構成されたチームなら、話はスムーズに進むかもしれませんが、チームの弱点を補える人が存在しなくなってしまいます。

自分とは違うタイプの人を拒絶したり、排除したりするのではなく、タイプの違いを認め合えるチームこそが、心理的安全性が高く、生産性の高いチームに成長できるのです。

企業様の声

弊社の研修を受けた企業様や、「伝え方ラボ」を導入している企業様には、以下のような感想をいただいています！

企業研修に参加された社員様より

・「伝え方ラボ」があると職場のストレスが減らせそうだと感じた

・相手のタイプに合わせたコミュニケーションをやってみようと思った

・職場だけでなく、家庭でも使いたいと思った

「伝え方ラボ」を導入している企業様より

・世代や立場が異なる社員同士でも、タイプの話題で会話が弾むようになった

・社員を注意する時も、タイプを用いることで前向きに話せるようになった

・会議が殺伐とせず、和やかでスムーズに進行できるようになった

アンケートでは、性格統計学を用いた社内研修や、「伝え方ラボ」の社内導入は、実際に職場の円滑なコミュニケーションに役立つと実感されている企業様が多いことが分かります。

この結果には、弊社も大変やりがいを感じています。

「伝え方ラボ」で有能な社員とチームを育てよう！

自ら行動し利益に貢献できる社員に育てるための2つの条件

若手社員の育成や生産性の向上に役立つ「伝え方ラボ」についてご紹介しました。

若い社員を、自ら行動し利益に貢献できる社員に育てるためには、「心理的安全性の確保」と「成長できる環境」の2つを満たす企業になることが大切です。

いまの若い人は、まずは職場で自分を認めてもらえることで安心し、帰属意識を持って積極的に成長していくことができるようになります。

心理的安全性を簡単に高めるには、「伝え方ラボ」の導入がおすすめ

「伝え方ラボ」は、人を4つのタイプ（性格）に分けて、最適なコミュニケーション方法を表示するアプリです。簡単で誰でも実践でき、すぐに効果を実感できるのが強みです。

有能な社員を育て、チームの生産性高めるために、短時間＆低予算で高い効果が望める「伝え方ラボ」を活用してみてはいかがでしょうか。